サステナビリティ - 個の力を高める のページです。
企業の競争力を支えるのは、一人ひとりの知識・技術・経験の積み重ねです。明電舎では、自律的なキャリア形成支援などを通じて、従業員一人ひとりが主体的に学び、成長し、能力を発揮できる環境づくりを進めています。「個の力」を高めることで、自ら考え行動できる人財の育成につなげ、一人ひとりの成長と活躍を促進していきます。
従業員一人ひとり（人財）が、変化の激しい社会環境の中で、主体性を持って能動的に行動し、そして新たなことに挑戦し、成長し続けていくことが重要と考えています。
従業員として、社会人として、プロフェッショナルとして、従業員の成長を様々な側面から促すため多くの研修制度を整備しています。
「中期経営計画2027」では、サステナビリティ経営と連動した人的資本の強化を目指し、「個を高める」ことを目的として、自身の夢・志を起点とした自律的なキャリア形成を支援し、自己の能力を最大限に発揮できるよう更なる環境・仕組みを整備します。その一環として、社内インターンシップ制度や社内兼業制度などキャリア形成支援策や海外現地法人におけるコーチングプログラムの実施、海外トレーニー制度や選択・手上げ式研修などの拡充により、多様な人財と交流する機会を通じて自らの専門性を高めるなど、成長を促しています。
また、マネジメント職の研修を強化し、マネジメント行動の質を高め、部下のキャリア形成を踏まえた効果的な人財育成や支援につながる取組みを行っていきます。
職能資格や昇格ごとに求められる役割、能力、スキルを理解し、スムーズな成長と実践につなげる研修
マネジメント力の強化を目的に、経営上の課題解決に向けた考え方、スキル、実践力を磨く研修
従業員が自ら立てたキャリア目標に対し、必要な知識やスキルを学ぶ研修
従業員の技術レベルに応じて、製品知識を学ぶ研修
所定の通信教育を修了した場合、受講料の6割、優秀修了では全額補助
所定の公的資格については、資格取得時に資格取得報奨金を支給
従業員の自律的なキャリア形成の意識向上と支援を目的に、「マインドの醸成」と「制度・仕組み構築」の実現のため、様々な施策に取り組んでいます。
従業員が自身のキャリアに対し興味をもつことが重要と考え、「キャリア促進（スイッチ）週間」を実施しています。「キャリア促進（スイッチ）週間」の「スイッチ」は、キャリア形成に対する意識を「オン」にして、自身のキャリア形成に向けて動き出すことを表しています。
週間の初日に経営層のキャリア形成に対する想いを伝える動画を配信、その他著名人による「キャリア形成セミナー」や社内のキャリア形成支援策をまとめた「キャリアハンドブック」の発行など、キャリア形成に関する様々な取り組みを行っています。
期間限定の他部門業務体験や交流を通じて、視野の拡大や新たな知見の習得を図ると共に、各人のキャリアや適性を考える機会提供の場として「社内インターンシップ制度」を2023年度に新設しました。
2024年度には対象者を全従業員（一部除く）へ拡充し、社内で主体的にチャレンジ・体験できる場を拡げる機会を設けています。事業開発部とも連携しイノベーション創出のための「チャレンジ人財コース」も用意しています。
従業員が本来の業務に加えて他部門の業務に携わることで、自ら挑戦し成長する機会を創出するとともに、働きがいの向上につなげることを目的として、2024年度に「社内兼業制度」を新設しました。
異なる職種を経験することで、多面的な視点や新たな知識・経験を身につけ、視野を広げながら主体的に行動できる人財の育成につなげています。
多様化する価値観の中、キャリア意識も受動型から自律型に変化してきていることから、明電グループでは、2022年度から専門相談窓口として「キャリア相談窓口」を設置しています。明電グループ従業員が誰でも利用できます。若手からシニアに至る様々な年齢層からの相談内容は、キャリア・ライフプランの立案支援や、キャリアアップ・スキルアップ・社内制度についてなど、多岐にわたります。従業員一人ひとりが自分の力を更に発揮し、活躍できるような支援を強化しています。
若手社員の計画的育成を目的に「ローテーション制度」を実施しています。ローテーションモデルに基づき、本人と職場、人事部門がキャリアプランを共有し、定期的な面談などを通して、ローテーションを実施します。様々な業務を経験することで、若手社員の早期育成とキャリア形成意識の向上を図ります。
人財育成の一環として行政機関を中心とした社外出向プログラムを導入しており、従業員の越境学習を推進しています。社外での経験を通じて、異なる業界や企業文化に触れることで、自分の専門分野や業務の枠を越えた、広い視野と高い視座を持って考え、行動できる人財の育成を目指しています。
従業員の自己実現を支える環境づくりを目的として、会社・マネジメントの体制強化に取り組んでいます。
従来から実施しているマネジメント研修に加え、従業員のキャリア形成支援と個の能力を引き出す役割を担うマネジメント職を対象に、「対話」を中心としたコミュニケーション力を強化するための研修を新たに導入することで、マネジメント力の強化と組織全体の底上げを推進しています。
技術員の早期育成や技術・技能の伝承を目的として、沼津事業所に開設した技術研修センター「Manabi-ya」ではベテラン社員を中心とした講師陣による技術・技能教育、技術員の計画的な育成とレベル向上を図っています。特にメンテナンス技術者は、このセンターで９ヶ月間学び、メンテナンスの技術力を習得します。
若手社員のつながり力の強化と人財育成風土の醸成を目的に、2016年度から「MFCメンター制度」を導入しています。「MFC」とは、「MEIDEN FAMILY CHAIN」の略で、社内のつながりが一つの家族のように支え合い、連鎖することをイメージしています。当社では「メンター」を「シニア」、「メンティー」を「ジュニア」と呼び、更に複数のペアを合わせて「ファミリー」というグループを形成し、部署や部門を越えたつながりを持てるようにしています。「ファミリー」ごとに開催する相談会や懇親会、「ファミリー」の垣根を越えた勉強会や交流イベントなど、取組みは活性化しています。
2021年度からは、従来の本社採用者のみの体制に地区採用者も加えて500名を超える人数でMFCを運営しています。より多くの若手社員の横のつながりを強化すべく、交流を図っています。
また、2024年度から年代を問わず若手をサポートしたい従業員による「サポーター制度」を導入し、年代を超えたつながりを持てるようにしました。
