従業員として、社会人として、プロフェッショナルとして、従業員の成長を様々な側面から促すため多くの研修制度を保持しています。

「中期経営計画２０２４」では、サステナビリティ経営と連動した人的資本の強化を目指し、多様な人財がそれぞれの個性を受容し、自己の能力を最大限に発揮できるよう更なる人財育成に注力していきます。その一環として、ナショナルスタッフ（海外現地法人従業員）の日本留学制度や海外現地におけるコーチングプログラムの実施、海外トレーニー制度や海外派遣制度等により、多様な人財と交流する機会を通じて成長を促しています。

また、従来の考え方、やり方に捉われない発想力や行動力で新しいことに挑戦できるようイノベーション教育を強化するとともに、風土醸成にも取り組んでいます。その一つとして、新規事業の創出・立ち上げに挑戦する社内公募を行い、事業開発部員としてチャレンジ・活躍できる機会を創っています。

年齢や資格ごとに求められる役割、能力、スキルを理解し、スムーズな成長と実践につなげる研修。

マネジメント力の強化を目的に、経営上の課題解決に向けた考え方、スキル、実践力を磨く研修。

従業員が自ら立てたキャリア目標に対し、必要な知識やスキルを学ぶ研修。

従業員の技術レベルに応じて、製品知識を学ぶ研修。

所定の通信教育を修了した場合、受講料の6割、優秀修了では全額補助。

所定の公的資格については、資格取得時に資格取得報奨金を支給。

多様な個を尊重し、従業員一人ひとりの主体性とやりがいを引き出すことを目的に、自分のビジョンを見つめ直し、会社のビジョンと照らし合わせ、企業の中で何にチャレンジをしていくのか（Myチャレンジ）を言語化する取り組み「Myビジョン、Myチャレンジ」を開始しています。2022年度は経営層のMyビジョン・Myチャレンジの言語化を行いました。2023年度は執行役員及び管理職への展開を予定しています。

専門技術の習得と実務能力の向上に向け、従来、技術研修を実施してきましたが、若手社員の技術力強化を目的として、2018年より、技術系・事務系問わず明電舎の技術や製品を理解するために欠かせない電気に関する知識を学ぶ教育を実施しています。2019年度からはICT教育を追加し、DX実現に欠かせないICTの基礎教育・デザイン思考の教育にも取り組んでいます。2022年度は、以下のような強化を図りました。

① 新入社員への体験型ICT教育を導入
② 工場部門と連携し、電気基礎教育のための教科書を作成
③ 営業技術部門の若手社員を対象に交渉力教育を実施

技術員の早期育成や技術・技能の伝承を目的として、沼津事業所に開設した技術研修センター「Manabi-ya」では、ベテラン社員を中心とした講師陣による技術・技能教育、技術員の計画的な育成とレベル向上を図っています。特にメンテナンス技術者は、この技術研修センターで１年間学び、メンテナンスの技術力を習得します。VR（仮想現実）、AR（拡張現実）、MR（複合現実）を用いた体験型教育コンテンツも展開しており、安全や技術教育への活用を拡大しています。2022年度は、風力発電設備（ナセル）の構造学習コンテンツの新規製作など、VR・AR教育の充実を図りました。

次世代を担う人財の計画的・戦略的な育成を目的とした人財育成プログラム「キャリア・デベロップメント・マネジメント制度」を展開しています。

若手・中堅層から選抜・公募し、ビジネススクール（社会人大学院）への派遣や事業部・工場・部門を越えた他部門人財交流、海外現地法人や国内関係会社との人財交流、グループ外・行政機関への出向を通じた異文化交流などを実施することで、自分の専門分野や業務の枠を越えた、広い視野と高い視座を持って考え、行動できる人財の育成を目指しています。

また、次期経営人財の育成を目的とした選抜研修に若手社員のプログラムを新設し、中長期視点を意識した経営人財の計画的な育成に取り組んでいます。

更には、次期経営層を対象とした「イノベーション人財育成プログラム」の導入や、各種人財育成施策において異分野を経験させることなどにより、様々な知識を吸収し経験の幅を広げることで発想力を高める効果を狙うとともに、イノベーションマインドも醸成しています。

各事業の部門長に対しても、的確な意思決定に必要な「財務・会計研修」や、DEI推進における取組みの一環として位置づける「アンコンシャスバイアスセミナー」、「心理的安全性講演会」、「アンガーマネジメント研修」など、現在の経営環境に必要となる知識・スキルに関する研修を実施し、また外部セミナーへの派遣などを行なうことで、組織能力の向上を図っています。

明電グループでは、2018年度から海外現地法人幹部候補人財の育成のため、ナショナルスタッフ（海外現地法人従業員）の日本留学制度を実施しています。明電グループ幹部としての心構えやトップマネジメントに必要な知識の向上を目的として、明電舎経営層との交流、国内拠点や製品納入現場の見学や各職場での実務研修などを行っています。

また、海外現地法人の幹部候補者を中心とした、組織開発を目指す「コーチングプログラム」を実施しています。これら、グループ間の人財交流及び人脈構築を通じて、明電グループの一体感の醸成を図ります。

若手社員の計画的育成を目的に「ローテーション制度」を実施しています。ローテーションモデルに基づき、本人と職場、人事部門がキャリアプランを共有し、定期的な面談等を通して、ローテーションを実施します。様々な業務を経験することで、若手社員の早期育成とキャリア形成意識の向上を図ります。

また、多様化する価値観の中、キャリア意識も受動型から自立型に変化してきていることから、当社グループでは、2022年度に「キャリア相談窓口」という専門相談窓口を新たに設置しました。年代を問わず誰でも相談ができ、従業員一人ひとりが自分の力をさらに発揮し、活躍できるような支援を強化しています。

若手社員のつながり力の強化と人財育成風土の醸成を目的に、2016年度から「MFCメンター制度」を導入しています。「MFC」とは、「MEIDEN FAMILY CHAIN」の略で、社内のつながりが一つの家族のように支え合い、連鎖することをイメージしています。当社では「メンター」を「シニア」、「メンティー」を「ジュニア」と呼び、更に複数のペアを合わせて「ファミリー」というグループを形成し、部署や部門を越えたつながりを持てるようにしています。

主な活動は「ファミリー」ごとに相談会や懇親会などを開催したり、「ファミリー」の垣根を越えた勉強会や交流イベントを実施したりと、活性化しています。

2021年度からは、従来の本社採用者のみの体制に地区採用者も加えて500名を超える人数でMFCを運営しています。より多くの若手社員の横のつながりを強化すべく、交流を図っています。